Il rapporto di lavoro subordinato nel settore privato è sempre stato considerato, per tradizione, l'oggetto esclusivo del diritto del lavoro in senso stretto. In tale branca del diritto si registra oggi una sorta di tendenza espansiva: la tendenza cioè a regolamentare anche altri rapporti di lavoro, diversi da quello dipendente, ma ritenuti parimenti meritevoli di tutela giuridica, come il telelavoro, il lavoro interinale, il lavoro a domicilio, o le nuove figure di parasubordinazione. L' evoluzione prende le mosse dalla necessità di rendere applicabile la disciplina protettiva del rapporto di lavoro subordinato, ossia tutto quel corredo di tutele predisposte dall’ordinamento per il lavoratore dipendente (tutela della salute, diritti sindacali in azienda, riposi e ferie, limiti di orario, garanzie retributive, tutela contro i licenziamenti), alle fattispecie contrattuali “atipiche” di recente introduzione e di sempre più diffusa applicazione . Il mercato del lavoro, la cui dimensione non è più nazionale ma internazionale, ha infatti subito negli ultimi anni profonde trasformazioni: l’affermarsi di nuovi processi produttivi ha indotto le aziende a decentrare o esternalizzare parti consistenti della loro produzione, determinando l’emersione di nuove figure professionali, connotate da ampi margini di autonomia gestionale ed organizzativa. Questo fenomeno, caratterizzato da pratiche di affidamento all’esterno di intere fasi della produzione (terziarizzazione delle funzioni aziendali), ha di fatto reso necessario il superamento dei tradizionali criteri di assegnazione di compiti e mansioni.
In questo quadro l’innovazione tecnologica ed informatica costituiscono elementi propulsivi di indubbia rilevanza nell’affermarsi di nuove modalità d’impiego, favorendo l’adozione di soluzioni negoziali alternative rispetto a quelle tradizionali. Oggi le imprese richiedono in misura sempre crescente forme di lavoro flessibile (tempo determinato, parziale e somministrazione di lavoro), rispetto ai rapporti di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, figura questa invece prevista dal codice civile italiano, e ancor più dallo Statuto dei lavoratori (l. 300/1970), come principale forma di occupazione. Infatti, si è sempre parlato della storia del diritto del lavoro come storia della subordinazione. Questo stato di fatto ha messo in crisi le tradizionali strutture del diritto del lavoro, avvertite come non più adeguate rispetto alle nuove esigenze di tutela. Ai sensi dell’art.2094, c.c.: “è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”. Il tratto distintivo della subordinazione è rappresentato dall’ “etero-direzione”, la soggezione al potere direttivo/organizzativo/disciplinare del datore di lavoro; in proposito la Corte di Cassazione (sent. n.2842/2004) parla di “direttive specifiche e assidui controlli del datore di lavoro”. In via interpretativa la giurisprudenza ha elaborato tutta una serie di indici presuntivi della subordinazione, circostanze “spia” alla cui ricorrenza viene ricollegata l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato: l’inserimento nell’organizzazione produttiva altrui; il vincolo del rispetto di un determinato orario di lavoro; le modalità della retribuzione (in genere a tempo ed indipendente dal risultato); la monocommittenza (il fatto di lavorare prevalentemente per un solo datore-committente); il rispetto di ordini e direttive da parte del datore di lavoro (c.d. gerarchia aziendale); la sottoposizione al potere disciplinare del datore di lavoro; il “nomen juris”, cioè la qualificazione del rapporto operata dalle parti. In merito alla questione della rilevanza della qualificazione operata dalle parti è intervenuta la Corte Costituzionale (sent. n.115/1994), affermando che, comunque, rispetto a quanto dichiarato prevale l’effettiva modalità di svolgimento del rapporto. Il criterio del nomen juris ha trovato riconoscimento in sede legislativa attraverso l’istituto della “certificazione dei contratti di lavoro” (d.lgs.n.276/2003, artt.75 ss), che abilita Direzioni provinciali del lavoro, Province, Enti bilaterali e Università per la qualificazione dei rapporti di lavoro. Per converso, il lavoro autonomo è definito nel codice civile “in negativo”, per differenza dal lavoro subordinato: è lavoro autonomo quello svolto “senza vincolo di subordinazione”; il referente normativo è dato dall’art. 2222 c.c., che parla di “contratto d’opera” con riferimento ai casi in cui una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente. A questo punto ci si rende conto dello sforzo ricostruttivo di dottrina e giurisprudenza in ordine alla concreta distinzione tra le due figure: qualsiasi attività umana economicamente rilevante, può infatti essere oggetto di un contratto di lavoro che può qualificarsi autonomo o subordinato, a seconda delle concrete modalità di svolgimento del rapporto.
Il dibattito giuridico sulla estensione e redistribuzione delle tutele si è reso necessario per l’aumento dei casi limite tra autonomia e subordinazione. Si parla infatti di “zona grigia” per indicare tutte quelle forme di lavoro che non rientrano nelle due categorie, lavoro autonomo e lavoro subordinato, previste e disciplinate dal codice civile del 1942. Nell’ambito della “zona grigia” è dato scorgere un tertium genus di lavoro, tra autonomia e subordinazione: il lavoro “parasubordinato”, la cui caratteristica peculiare è data proprio dalla compresenza di elementi di entrambe le forme del rapporto di lavoro. Ed è proprio con riferimento al lavoro parasubordinato che sorge la necessità di individuare in concreto quelle situazioni che, pur non rientrando nella subordinazione vera e propria, richiedono, oggettivamente, l'applicazione di alcune forme di tutela proprie di quella: la qualificazione della fattispecie concreta ha infatti delle precise conseguenze sul piano del diritto sostanziale da applicare...
In quest’ottica si comprendono ancora i tentativi di giurisprudenza e dottrina di estendere la tutela sostanziale della subordinazione, alimentando quella tendenza espansiva del diritto del lavoro da cui è partito tutto il nostro discorso: la rimodulazione delle tutele comporta infatti il complessivo ripensamento dell’ordinamento lavoristico, da condursi alla stregua dei principi costituzionali. Così sono stati affermati anche con riferimento alla parasubordinazione principi come quello del giustificato motivo di recesso, o del diritto di sciopero. Quest’ultimo diritto è stato riconosciuto anche ai parasubordinati in quanto soggetti contrattuali deboli; per i liberi professionisti invece, resta prevalente il principio di libertà di associazione di cui all’art.18 Cost. In particolare, i profili problematici legati all’estensione delle tutele del “diritto del lavoro in senso stretto” al lavoro parasubordinato si colgono con riferimento: all’art. 35, 1°comma, Cost. , che parla di “tutela del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni” come sviluppo del principio del lavoro come diritto e come dovere sancito nell’art. 4 Cost. ; in questo senso è importante il collegamento anche con l’ art. 41 Cost. , ai sensi del quale la libera iniziativa economica privata non può svolgersi in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana; all’art. 35, 2°comma, Cost. , ai sensi del quale assume rilievo la “formazione ed elevazione professionale dei lavoratori”, come principio di applicazione generale; all’art. 36, 1°comma, Cost. , fondamentale per il rapporto di lavoro subordinato perché afferma il principio della “retribuzione sufficiente”: l’orientamento giurisprudenziale prevalente nega comunque l’applicazione di tale norma a rapporti diversi da quello subordinato; all’art. 36, 2°comma, Cost. , che prevede la limitazione per legge dell’orario di lavoro: dai vincoli di orario sono in genere esclusi i lavoratori autonomi, così come i dirigenti; tuttavia sono fatti salvi i limiti che possono derivare dalla necessaria protezione della salute e sicurezza del lavoro; all’art.37, sulla parità di trattamento e tutela della maternità; agli artt. 39 e 40 Cost. in materia di libertà sindacale e diritto di sciopero. La parasubordinazione ha sicura rilevanza sul piano processuale: l’art. 409 n. 3 c.p.c. come modificato dalla l. n. 533/1973 (riforma del processo del lavoro), estende l’applicazione delle norme del processo del lavoro anche ai "rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale e altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione d'opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato". Nel corso degli anni l’esistenza della categoria ha avuto sempre maggiori implicazioni anche di carattere sostanziale, soprattutto dopo il d.lgs. 10 settembre 2003 n. 276, recante attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30 (c.d. legge Biagi). Alla equiparazione sul piano processuale tra rapporti di lavoro subordinato e parasubordinato (art. 409 c.p.c) , corrisponde tuttavia una esigua tutela sostanziale della parasubordinazione; essa è prevista solo nei casi di rivalutazione automatica dei crediti di lavoro ai sensi dell’art. 429 c.p.c., e di estensione della disciplina delle rinunzie e transazioni, come si evince dal rinvio contenuto nell’art. 2113 c.c. . La tendenza all’equiparazione del lavoro parasubordinato al lavoro subordinato si coglie anche sotto altri profili: sul piano previdenziale, per quanto riguarda l’assicurazione pensionistica obbligatoria; sul piano assicurativo, per cui è previsto l’obbligo di iscrizione dei collaboratori all’INAIL per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali; infine sul piano fiscale: il reddito dei parasubordinati è assimilato a quello dei lavoratori dipendenti, con ritenuta alla fonte. La giurisprudenza, sia di legittimità che di merito, ha affrontato, con soluzioni non sempre univoche, il problema della definizione e della rilevanza (solo processuale o anche sostanziale) del rapporto di lavoro parasubordinato: ad esempio, nel 2004 la Cassazione (sent. n. 17564) ha affermato la rilevanza esclusivamente processuale del "lavoro autonomo cosiddetto parasubordinato". Anche con riferimento alla parasubordinazione è stata individuata una serie di indici esteriori, alla cui presenza si ricollega la sussunzione del rapporto sotto la fattispecie di lavoro subordinato, ricorrendo altrimenti alla figura del lavoro autonomo parasubordinato. In questo senso Cass. n. 11711/1998 ha affermato che "l'assoggettamento alle altrui direttive rappresenta l'elemento tipico al quale bisogna riferirsi" . Ciò che conta, dunque, è il globale e concreto atteggiarsi del rapporto: anche dietro a relazioni formalmente riconducibili a collaborazioni autonome, si celano rapporti di lavoro sostanzialmente subordinato, perché caratterizzati, ad esempio, dalla osservanza di un vincolo di orario di lavoro legato alla chiusura dei locali, dall’assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, dal versamento a cadenze fisse della retribuzione, dalla proprietà degli strumenti di lavoro in capo al datore di lavoro, e dall’assenza di rischio (Cassazione n. 1420/ 2002). Prima della riforma del 2003, per risolvere il problema, sono state avanzate in sede legislativa diverse ipotesi di tutela, in cui si avverte la vis attractiva del lavoro subordinato. E’ stata così proposta l’estensione dei diritti del lavoro subordinato a vaste aree del lavoro autonomo (ddl Smuraglia). Autorevole dottrina ha redatto documenti come la “Carta dei lavori”o lo “Statuto dei lavori” per la riforma e l’integrazione della disciplina vigente. Nel “Libro Bianco sul mercato del lavoro in Italia”, pubblicato nel 2001 ed in parte trasposto nelle successive leggi di riforma, è stato proposto il superamento della contrapposizione tra lavoro autonomo e subordinato, con l’introduzione di un nucleo minimo inderogabile di tutele per “tutte le forme di lavoro a favore di terzi”. Nell’ambito delle categorie individuate dall’art. 409 C.P.C. v’è da dire che, mentre agenti e rappresentanti di commercio sono stati disciplinati dalla L. 204/1985, il vasto settore dei “rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato” (co.co.co.), rimase a lungo sprovvisto di una specifica disciplina legale: per questo è sorta l'abitudine di parlarne in termini di lavori o contratti atipici. L’unica eccezione alla lacuna normativa era data, in materia fiscale, dall’art. 49 comma 2 del d.P.R. 917/1986 lett. a, ai sensi del quale “2. Sono inoltre redditi di lavoro autonomo: a) i redditi derivanti dagli uffici di amministratore, sindaco o revisore di societa', associazioni e altri enti con o senza personalita' giuridica, dalla collaborazione a giornali, riviste, enciclopedie e simili, dalla partecipazione a Collegi e Commissioni e da altri rapporti di collaborazione coordinata e continuativa. Si considerano tali i rapporti aventi per oggetto la prestazione di attivita', non rientranti nell' oggetto dell' arte o professione esercitata dal contribuente ai sensi del primo comma, che pur avendo contenuto intrinsecamente artistico o professionale sono svolte senza vincolo di subordinazione a favore di un determinato soggetto nel quadro di un rapporto unitario e continuativo senza impiego di mezzi organizzati e con retribuzione periodica prestabilita”. Così, ad esempio, sono lavoratori co.co.co. quei soggetti incaricati di svolgere consulenze, realizzare disegni o progetti, tenere lezioni, correggere bozze, tradurre testi, e tutti quelli che, in ogni caso, collaborano da esterni nelle imprese, senza essere inquadrati come dipendenti. Il rapporto di co.co.co. si caratterizza per tutta una serie di tratti distintivi: per il contenuto intrinsecamente artistico o professionale dell'attività, che non deve consistere nell'esecuzione di servizi d'impresa; per il carattere coordinato, e non eterodiretto, della collaborazione parasubordinata, a differenza della collaborazione subordinata, in cui la prestazione si svolge alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore; sotto questo profilo il lavoro parasubordinato si avvicina al lavoro autonomo; è però importante sottolineare che in ogni caso il lavoro del collaboratore, pur se svolto con margini più o meno ampi di autonomia, si deve necessariamente raccordare ed inserire in un contesto organizzativo predisposto dal committente: si parla infatti di coordinamento debole. Così caratteristiche, modalità e tempi di esecuzione della prestazione devono essere oggetto di trattativa e di definizione contrattuale. In particolare, deve essere pattuita, prima dell’inizio del lavoro, una retribuzione periodica prestabilita; per la continuatività della prestazione d’opera, così come avviene nel lavoro subordinato; infatti altro è il rapporto co.co.co., altro è il lavoro ”occasionale”, come risulta dal comma 2 dell’art. 61 della legge Biagi (d.lgs. 276/2003); per la qualità del lavoro prestato dal collaboratore, che è prevalentemente personale e richiede capacità, competenze e qualità artistiche, culturali e personali: non deve trattarsi di un'attività che richieda l'impiego di mezzi organizzati altrui messi a disposizione del lavoratore autonomo; ciò segna un tratto distintivo rispetto al lavoro dell’imprenditore, ove sulla componente personale dell’opera prevale l’aspetto organizzativo, l’organizzazione dell’attività economica di cui all’ art.2082 c.c. . Il crescente e diffuso interesse nei confronti di questo tipo contrattuale è stato senza dubbio determinato dalle profonde trasformazioni che hanno interessato il mercato del lavoro negli ultimi anni, e ad oggi le collaborazioni coordinate e continuative rese senza vincolo di subordinazione rappresentano l’area contrattuale di maggiore incidenza della tendenza espansiva del diritto del lavoro. La finalità degl’interventi di riforma (da quello del 1973 a quello del 2003) è molto chiara: incentivare, da un lato, l’utilizzo di forme di lavoro atipiche e flessibili; dall’altro lato, il problema è quello di porre fine al ricorso a queste forme atipiche e non regolate di lavoro quale espediente per mascherare rapporti di lavoro subordinati. Dal punto di vista delle imprese, infatti, la collaborazione coordinata e continuata ha rappresentato un rimedio per avvalersi di manodopera senza passare per le ordinarie assunzioni, con un fortissimo risparmio in termini retributivi, contributivi e normativi. Lo stesso vale per le Pubbliche Amministrazioni, che hanno fatto un forte ricorso alle co.co.co. in ragione dei costi inferiori e minori tutele, per aggirare il blocco delle assunzioni di ruolo.
Con la riforma del 2003 (l.30/2003 e relativi decreti attuativi, d.lgs. n. 276/2003, n. 251/2004) il legislatore ha inteso ovviare all’atipicità normativa che ha sempre caratterizzato le collaborazioni continuative e coordinate, introducendo e disciplinando nei suoi tratti essenziali il contratto a progetto come tipo contrattuale dei rapporti di co.co.co. . In sostanza, il lavoro a progetto non è un contratto diverso dai precedenti co.co.co. ma semplicemente la modalità di realizzazione di quelle collaborazioni. Secondo le indicazioni del ministero del Lavoro (circ. n. 1/2004), infatti, la disciplina del lavoro a progetto non sostituisce e/o modifica l'art. 409, n. 3, c.p.c. bensì individua, per l'ambito di applicazione del decreto, le modalità di svolgimento della prestazione di lavoro del collaboratore, utili ai fini della qualificazione della fattispecie nel senso della autonomia o della subordinazione. Così, per effetto degli artt. 61 ss. del d.lgs. n. 276/2003, a partire dalla data di entrata in vigore della riforma del lavoro, cioè dal 24 ottobre 2003, tutte le co.co.co. devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici, o programmi di lavoro, o fasi di esso, determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa” (art.61, 1°comma). Le nuove regole, però non hanno invaso le co.co.co. esistenti a quella data, per le quali dispone l’art. 86 della legge Biagi: “le collaborazioni coordinate e continuative stipulate ai sensi della disciplina vigente, che non possono essere ricondotte a un progetto o a una fase di esso, mantengono efficacia fino alla loro scadenza e, in ogni caso, non oltre un anno dalla data di entrata in vigore del presente provvedimento. Termini diversi, anche superiori all'anno, di efficacia delle collaborazioni coordinate e continuative stipulate ai sensi della disciplina vigente potranno essere stabiliti nell'ambito di accordi sindacali di transizione al nuovo regime di cui al presente decreto, stipulati in sede aziendale con le istanze aziendali dei sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale”. Le prime applicazioni della normativa hanno fatto emergere aspetti problematici con riferimento alla nozione, laconica e oscura, di “progetto” o “programma”: secondo quanto risulta dalla citata circolare Ministero del lavoro n.1/2004 il progetto consisterebbe in un'attività produttiva ben identificabile e funzionalmente collegata ad un determinato risultato finale, cui il collaboratore partecipa direttamente con la sua prestazione. Esso, inoltre, può essere connesso all'attività principale o accessoria dell'impresa (si pensi alla comunicazione o alla realizzazione di siti Internet, attività qualificabili come accessorie in tutti i tipi di aziende). Il programma di lavoro, invece, consiste in un tipo di attività cui non è direttamente riconducibile un risultato finale. Il programma di lavoro o la fase di esso si caratterizzano, infatti, per la produzione di un risultato solo parziale destinato ad essere integrato, in vista di un risultato finale, da altre lavorazioni e risultati parziali. Così, il progetto sembra alludere all’obiettivo perseguito, al risultato; diversamente, il programma dovrebbe riferirsi al risultato parziale, cioè alle modalità organizzative temporali: in altri termini, agli stati di avanzamento che caratterizzano una determinata attività. Ai sensi dell’art. 69 del d.lgs. , se manca il progetto o programma, o se questo è solo formale, scatta la c.d. presunzione di rapporto di lavoro subordinato. Ciò vuol dire che in questi casi i rapporti si considerano di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione. La previsione ha finalità sanzionatorie nei confronti dei datori di lavoro che utilizzino contratti a progetto irregolari. Su questo punto la giurisprudenza considera relativa la presunzione; di conseguenza, per non subire la sanzione che trasforma il contratto di lavoro da co.co.co. a dipendente, il datore di lavoro può provare l’effettiva condizione del collaboratore, dimostrando che si tratta di lavoro autonomo, o di rapporti effettivamente occasionali. (v. trib. Torino 23 marzo 2007, Trib. Genova 7 aprile 2006).
Il d.lgs. 276/2003 disciplina i tratti essenziali del contratto di lavoro a progetto. In primis, la forma (art.62): la forma scritta del contratto è richiesta ad probationem, ai fini della prova, e non ad substantiam, per la validità del contratto. Così, ai fini della prova del rapporto posto in essere, nel contratto è necessaria l’indicazione: del progetto o programma di lavoro, o fasi di esso, individuato nel suo contenuto caratterizzante; risulta opportuno sottolineare che, sebbene la forma scritta sia richiesta solo ai fini della prova, quest'ultima sembra assumere valore decisivo rispetto alla individuazione del progetto, del programma o della fase di esso: infatti, in assenza di forma scritta non sarà agevole per le parti contrattuali dimostrare la riconducibilità della prestazione lavorativa appunto a un progetto, programma di lavoro o fase di esso; della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro; fisiologicamente il contratto si risolve al momento della realizzazione del progetto, ma è riconosciuta alle parti la possibilità di recedere prima della scadenza del termine per giusta causa, ovvero secondo le diverse causali o modalità, incluso il preavviso, stabilite dalle parti nel contratto individuale (art.67); del corrispettivo e dei criteri per la sua determinazione, nonché dei tempi e delle modalità di pagamento, nonchè della disciplina dei rimborsi spese; in particolare, il corrispettivo deve essere calcolato ed individuato tenuto conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo sul luogo di esecuzione del rapporto, nonché di quanto stabilito dalla contrattazione collettiva di riferimento; delle forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente; in particolare, il coordinamento fa riferimento alla esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso non può essere tale da pregiudicarne l'autonomia del collaboratore nella esecuzione dell'obbligazione lavorativa; Sono previste forme di tutela minima in caso di malattia, infortunio e maternità (art.66, commi 1/3); per i casi in cui la prestazione si svolga nei luoghi di lavoro del committente, si applica la disciplina del d.lgs.n.626/1994, sulla salute e sicurezza del lavoro (art.66,comma 4); resta salva l’applicazione di clausole di contratto, individuale o collettivo, di miglior favore (art.61, comma 4). La nuova disciplina è finalizzata a impedire l'utilizzo improprio o fraudolento delle collaborazioni coordinate e continuative, cui si accennava poc’anzi.
Altro discorso è quello sul risultato concreto delle riforme in termini di tutela sostanziale del lavoratore e di incremento dell’occupazione (rectius, dell’occupazione stabile), dato, questo, tutto da verificare. Infatti, secondo un rapporto CGIL del 2005 (pubblicato in Rassegna sindacale, n. 39, www.rassegna.it, 2 novembre 2005), a due anni di distanza dal varo della riforma, sembra essersi di fatto verificata la diminuzione delle tutele per i lavoratori e non la riduzione della precarietà esistente; nemmeno si è conseguita l’emersione nel lavoro regolare di chi si trovava in “nero”. Nella pratica, la maggior parte dei numerosi rapporti di co.co.co. in atto ha solo cambiato denominazione, assumendo quella di “collaborazioni a progetto”, senza significative modifiche nella situazione dei prestatori di lavoro. Si è assistito ad usi distorti del nuovo tipo contrattuale ( ricatti del datore di lavoro, trasformazione dei lavoratori in “partite Iva”, sottoscrizione di contratti di associazione in partecipazione, col risultato di escludere migliaia di persone dall’area del lavoro subordinato ed economicamente dipendente), o, più semplicemente, alla fine dei rapporti. Vi sono stati pochissimi passaggi al lavoro subordinato. Per questo vi è chi intravede tra le righe dell’art. 2113 c.c. un possibile ruolo dell’autonomia collettiva in ordine ad una regolamentazione specificamente dedicata ai rapporti di co.co.co., anche con riferimento al problema dell’organizzazione della rappresentanza dei lavoratori e dei committenti.
Discorso totalmente diverso deve essere svolto con riferimento al settore pubblico. Ai sensi dell’art. 1 comma 2 del d.lgs. 276/2003, le norme contenute nella legge Biagi non trovano applicazione per le pubbliche amministrazioni e per il loro personale. Non possono così ricorrere al lavoro a progetto le Pubbliche Amministrazioni. O meglio, la pubblica amministrazione può continuare a stipulare contratti di collaborazione senza tener conto dei limiti introdotti dalla novella del 2003, mantenendo il riferimento all'art. 409 n. 3 c.p.c. la cui previsione, per i rapporti che vedano una parte pubblica, non ha subito modificazioni, in attesa delle eventuali future determinazioni da adottarsi, ai sensi del comma 8 dell'art. 86 del decreto legislativo n. 276/03, da parte del Ministro per la Funzione pubblica e delle organizzazioni sindacali, in sede di armonizzazione dei profili conseguenti all'entrata in vigore della riforma Biagi. La legge n. 296/2006 (finanziaria per il 2007) ha previsto, all’art. 1 commi 1202-1210, la c.d. stabilizzazione dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto. La stabilizzazione consiste nella possibilità per i committenti di stipulare accordi sindacali aventi ad oggetto la trasformazione di precedenti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, in rapporti di lavoro subordinato. Oggetto della stabilizzazione, dunque, è un contratto di collaborazione coordinata e continuativa di qualunque durata, già esistente e ancora in essere, che viene trasformato in contratto di lavoro subordinato. Per la procedura di stabilizzazione non vi sono termini prescrizionali. Possono essere stabilizzati, infatti, anche lavoratori con contratti di collaborazione coordinata e continuativa stipulati a partire dal 1° aprile 1996. Con la circolare INPS n. 78 del 17 aprile 2007 è stata illustrata la procedura della stabilizzazione: il primo adempimento previsto dalla finanziaria 2007 per poter accedere alla stabilizzazione era l’accordo sindacale aziendale, con il quale si promuoveva la trasformazione del rapporto di collaborazione in contratto di lavoro subordinato. Tale accordo era da stipulare entro il 30 aprile 2007. Come risulta dalla circolare INPS n. 49 del 10 aprile 2008, detto termine è ora prorogato al 30 settembre 2008. La modifica è stata introdotta con la legge n. 31/ 2008 (recante: “Proroga di termini previsti da disposizioni legislative e disposizioni urgenti in materia finanziaria”), che converte in legge, con modifiche, il decreto-legge 31 dicembre 2007, n. 248 (finanziaria per il 2008). Restano immutati gli ulteriori adempimenti indicati nella circolare, ovvero: - la vigenza del contratto di collaborazione (contratto di collaborazione in essere); - il versamento dell’acconto di un terzo del contributo straordinario; - il deposito presso la sede INPS di competenza, con riferimento alla sede legale del committente, dell’attestazione del versamento dell’acconto, degli accordi di conciliazione e dei contratti di lavoro subordinato di ciascun lavoratore stabilizzato. Al riguardo il Ministero del lavoro e della previdenza sociale - Direzione Generale per l’attività ispettiva ha recentemente emanato la circolare n. 8 del 31 marzo 2008, con la quale vengono forniti utili chiarimenti ed ulteriori istruzioni per la corretta applicazione della disciplina.
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